Der BGH hat in drei Entscheidungen zur Direktansprache am Arbeitsplatz das Abwerben von Mitarbeitern fremder Unternehmen als Teil des freien Wettbewerbs in engen Grenzen als zulässig angesehen (Urt. v. 4.3.2004 – I ZR 221/01, AuA 9/04, S. 54; v. 9.2.2006 – I ZR 73/02; v. 22.11.2007 – I ZR 183/04).
In den vom BGH vorgegebenen engen Grenzen ist es grundsätzlich zulässig, fremde Mitarbeiter abzuwerben. Unlauter und damit wettbewerbswidrig (§§ 3, 4 UWG) werden Abwerbungsmaßnahmen aber bei besonderen Begleitumständen, etwa wenn die Abwägung der berücksichtigungsfähigen Interessen der beteiligten Personen einen verwerflichen Zweck ergibt. Das ist nicht der Fall, wenn das abwerbende Unternehmen die eigene Leistungsfähigkeit verbessern will. Die Grenzen sind i. d. R. jedoch überschritten, wenn die Abwerbung der Fachkraft überwiegend bezweckt,
- die Leistungsfähigkeit des Mitbewerbers zu schwächen,
- von seinen Geschäfts- oder Betriebsgeheimnissen Kenntnis zu erlangen oder
- ihm Kunden abzuwerben.
Das Abwerben von Fachkräften kann auch unzulässig sein, wenn die eingesetzten Mittel und Methoden sitten- oder wettbewerbswidrig sind.
Es bleibt also ein schmaler Grat und Raum für eine Klage gibt es allemal.
Es kann für einen Arbeitgeber also zu einem teuren Spaß werden, wenn die Grenze des Zulässigen überschritten wird. Wie so oft gibt es auch hier keine eindeutige Rechtssicherheit, sondern nur Urteile in ganz speziellen Fällen. Weder ist also dieses grundsätzliche “Erlaubtsein” des BGH ein Freibrief und grundsätzlich, so wie es die Plattformen selbst gerne propagieren, ist damit alles zulässig – noch ist es grundsätzlich verboten. Immer zählt die Verhältnismäßigkeit und letztlich der konkrete Fall. Aber sensibel handhaben muss man es allemal.
Schreibt ein Unternehmen die Mitarbeiter seines Konkurrenten in wettbewerbswidriger Weise zum Beispiel über Xing an, können ihm empfindliche Schadensersatzzahlungen drohen.
Vorsicht also: Denn trotz aller Probleme, gutes Personal zu finden, sollten sich Unternehmen nicht dazu verleiten lassen, auf diese Art und Weise Mitarbeiter anderer Unternehmen abzuwerben. Das kann wettbewerbswidrig sein, denn wenn ein Mitbewerber davon erfährt, kann er den Abwerbenden nach dem Gesetz gegen unlauteren Wettbewerb abmahnen und die Kosten dafür einklagen. Das geht aus der jüngsten Entscheidung des Landgerichts Heidelberg hervor (Az.: 1 S 58/11). Das LG Heidelberg hat entschieden, dass das Abwerben von Mitarbeitern der Konkurrenz über ein Netzwerk wie XING wettbewerbswidrig ist. Zudem können Schadensersatzforderungen auf ein Unternehmen zukommen, wenn der Mitarbeiter über besonderes Know how verfügt oder eine Schlüsselposition im Unternehmen inne hatte, damit also das Konkurrenzunternehmen nachweislich “geschwächt” wird.
Das Arbeiten mit einem Headhunter bei der Besetzung von Schlüsselpositionen bietet für ein Unternehmen daher wesentlich mehr Sicherheit, denn es liegt an der Form und dem Inhalt der Ansprache, die er bei seiner Suche wählt. Er kennt die rechtlichen Möglichkeiten und Grenzen. PAPE agiert grundsätzlich als Karriereberater und bietet den angesprochenen Kandidaten keinen “Job” an. Damit kann es nie ein Abwerbeversuch sein, sondern eine neutrale Beratungs-Dienstleistung.
