PAPE: Unser Candidate Experience Monitor 2017

PAPE-Candidate-Experience-Monitor 2017

Reinhard Potzner, Berater und Projektleiter der Studie „Candidate Experience“

Obwohl der Fachkräftemangel in Deutschland seit Jahren diskutiert wird und sich immer weiter zuspitzt, obwohl das Thema „Candidate Experience“ überall damit in Verbindung gebracht wird und obwohl die Unternehmen wissen, dass sie in der Richtung „was tun müssen“, um im Wettbewerb um „die Besten“ nicht hoffnungslos zurückzubleiben … es passiert fast nichts.

Das PAPE Consulting Group AG LAB hat 2015 zum ersten Mal systematisch Kandidaten zu ihren Erlebnissen und Erfahrungen in ihren Bewerbungsprozesse befragt. Nach 2016 folgte jetzt im Herbst 2017 aktuell die 3. Welle.

Die Veränderungen von 2017 zu 2015 sind relativ gering – und wenn dann eher zum Negativen. Damals wie heute sind die Ergebnisse enttäuschend. Wertschätzung und Schnelligkeit bei den Absagen bilden nach wie vor das Schlusslicht mit „unterirdischen Werten“. Die Verbindlichkeit im Bewerbungsprozess leidet weiter, die Schnelligkeit im Prozess ist nach wie vor katastrophal. Die Optik der Stellenanzeigen hat sich verbessert, die Authentizität wird allerdings immer noch erschreckend schlecht bewertet. Die Karriereseiten wirken zum großen Teil modern und ansprechend, die Benutzerfreundlichkeit ist dabei allerdings deutlich ausbaufähig. Vorstellungsgespräche und Assessments werden als professionell angesehen, die Authentizität wiederum nimmt weiter ab. Das Unternehmensbild/Arbeitgeberimage ist insgesamt auf einem gutem Niveau, Vertrauenswürdigkeit und Mitarbeiterorientierung verringern sich etwas. Der Einstellungsprozess wird immerhin etwas besser bewertet.

Woran liegt es, dass sich kaum etwas verändert hat, obwohl überall darüber gesprochen und diskutiert wird?

  • Die Personalabteilungen sind nach wie vor vielfach überlastet. Einer steigenden Zahl an offenen Stellen steht in den wenigsten Fällen eine steigende Zahl an Personalfachleuten gegenüber – eher im Gegenteil.
  • Gerade wegen dieser Überlastung achtet man in erster Linie auf interne Effizienz, um die Arbeit irgendwie bewältigen zu können. Der Blick auf die Prozesse aus Bewerbersicht bleibt oft auf der Strecke.
  • Führungskräfte sind meist zeitlich ebenso stark unter Druck und „durchgetaktet“, so dass Entscheidungen im Bewerbungsprozess oft liegenbleiben, weil sie gefühlt weniger dringlich sind als ein Problem mit bei einem bedeutenden Kunden oder in einem wichtigen Projekt.
  • Rechtliche Rahmenbedingungen zwingen die Personaler zur Vorsicht in der Kommunikation (AGG etc.). Persönliche und wertschätzende Ansprachen bleiben aus Zeitmangel, Unsicherheit oder mangelnder Kreativität die große Ausnahme.
  • Die Digitalisierung kommt zwar in immer neuen und ausgefeilteren Karriereseiten und Online-Bewerbungs-Formularen zum Ausdruck, den Wünschen der Bewerbern kommt man damit aber nicht entgegen – den von Top-Kandidaten und „Passiv-Suchern“ schon gar nicht.
  • Modernität und Innovation sind keineswegs gleichbedeutend mit Authentizität. Bewerber haben meist ein feines Gespür dafür, ob Werbeaussagen mit Unternehmensimage und Unternehmenskultur zusammenpassen. Selbst wenn sie das Unternehmen vorher nicht kennen – der Einfluss von „Mund-zu-Mund-Propaganda“ oder Erfahrungen und Bewertungen in einschlägigen Portalen, Blogs o.ä. wird meist ignoriert oder zumindest unterschätzt.

Die ausführlichen Ergebnisse der Studie gibt es hier:

PAPE-Candidate-Experience-Monitor 2017 – Veränderungen im Jahresvergleich 2015 – 2016 – 2017

Ihr Spezialist: Reinhard Potzner

Mobil: +49 (0)160 44 68 002

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