Mittelstand klagt über schwierige Stellenbesetzung
Dass unterschiedliche Bewerbergruppen auch unterschiedliche Erwartungen haben, die beachtet werden wollen, war eine weitere Erkenntnis. Bei der Zielgruppe 40+ steht etwa das Ziel der langfristigen Mitarbeiterschaft im Fokus. Bei Conet fragte man sich, was der IT-Dienstleister jeder Zielgruppe bieten kann, und justierte nach, etwa indem man auch Karrierewege für Administratoren entwickelte. Zwei Jahre nach den ersten Employer-Branding-Maßnahmen hat Zeyen einiges aus seinem Engagement gelernt: „Es ist besser, nur wenige Dinge herauszustellen und individuelle Botschaften zu senden. Wo bin ich anders als der Wettbewerb? Employer Branding kostet Geld, ist zeitintensiv und keine kurzfristige Lösung für Recruiting-Probleme.“ Das Thema wird Conet auch die nächsten Jahre beschäftigen.
Der Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke wird für viele Unternehmen in den kommenden Jahren zum wichtigsten Ziel Das ergab die Studie „Recruiting Trends 2014″ des Pape Lab. 58 Prozent der befragten 2800 Personalentscheider aus IT, Maschinenbau, Banken, Chemie, Automobilindustrie, Energie- und Konsumgüterindustrie sehen im Employer Branding das Thema mit der stärksten Bedeutung für die Zukunft.
Personalsuche 2.0: Hoffnungen ruhen auf Social Media
Active Sourcing oder Social Media Recruiting beschreibt eine der neuen Suchmethoden, an denen Personaler nicht mehr vorbeikommen. Laut Pape-Studie haben sich schon zwei Drittel der Befragten in Business-Netzwerken wie Xing und LinkedIn oder in anderen Social-Media-Plattformen auf die Suche nach geeigneten Kandidaten gemacht. Große Konzerne haben für diese Art der Ansprache eigene Recruiter eingestellt und sind mit den Ergebnissen auch zufrieden. Für den Rest, die Mehrheit der kleineren und mittelständischen Arbeitgeber, bleibt das Active Sourcing nur Hoffnungsträger, der bislang enttäuschte. „Gerade Kandidaten in festen Jobs, die man vorrangig abwerben möchte, reagieren zunehmend genervt auf die steigende Flut an Avancen über Xing und Co.“, sagt Rohrmeier, der sich als Headhunter mehr auf Anfragen in seinem eigenen Netzwerk verlässt, als Leute anonym anzusprechen. Serien-Mails befremden die Kandidaten, sie klicken sie weg. In den Xing-Accounts begehrter IT-Profis wie SAP-Berater für Business Intelligence landen so im Monat schon mal 100 Anfragen und mehr.
Jürgen Rohrmeier, Pape Consulting Group: „Der Standort eines Unternehmens ist nach wie vor ein wichtiges Thema für Bewerber.“
Den Königsweg zum qualifizierten Kandidaten kann auch Suchprofi Rohrmeier nicht aufzeigen. Er rät Unternehmen zu einer Kombination aus Employer Branding und direkter Vernetzung mit den Kandidaten. Letztere sollte nicht nur über soziale Plattformen, sondern auch real, etwa auf Messen, stattfinden: „Die persönliche Komponente bleibt wichtig. Unternehmen müssen sich über Hochschul-Marketing, Sponsoring oder Mitarbeiterempfehlungsprogramme eigene Netzwerke zu Kandidaten aufbauen. Hochglanzbroschüren helfen nicht. Wichtig ist eine ehrliche Darstellung des Unternehmens.“ Echtheit muss laut Rohrmeier nicht teuer sein. Die Kosten entstehen, weil beide Wege, der Aufbau einer Arbeitgebermarke und der eines Netzwerks, zeit- und personalintensiv sind, unabhängig davon, ob das Unternehmen dafür eigene Mitarbeiter oder spezialisierte Dienstleister einsetzt.
