Active Sourcing – Was ist das eigentlich?

Bemühen wir Wikipedia wird Active Sourcing so beschrieben: “Active Sourcing steht für alle Maßnahmen der Identifizierung viel versprechender Mitarbeiter auf dem externen Arbeitsmarkt, bei denen das Unternehmen aktiv versucht, in persönlichen Kontakt mit potenziellen Bewerbern und Mitarbeitern zu treten und eine dauerhafte Beziehung zu den Bewerbern aufzubauen.“

Modern kann man jetzt hinzufügen: “…. insbesondere über Social Media Kanäle und Netzwerke wie Xing, Linkedin, Online Bewerberdatenbanken, aber auch Foren und Online-Portalen, die bestimmte Spezialistengruppen beinhalten.“

Damit unterscheidet es sich von der klassischen Identifikation und Ansprache durch das Telefon, wie es aus der klassischen Personalberatung bekannt ist und dort als Direktsuche, Executive Search oder Headhunting bekannt ist.

Active Sourcing ist im angelsächsischen Raum bereits Routine. In Deutschland steht das Thema noch am Anfang, es wird zwar viel darüber gesprochen und geplant, bisher aber wenig konsequent umgesetzt. Gerade einmal ein Viertel der Unternehmen suchen laut ICR Social Media Recruiting Report 2012 proaktiv zum Beispiel in Social Media.

Viele Unternehmen in Deutschland verlassen sich bei der Mitarbeitersuche noch auf ihre veralterten Methoden. Sie schreiben eine Stelle aus und warten dann auf die Flut an guten Bewerbungen. Die Flut kommt dann zwar auch, aber sie bringt meist nur ungeeignete Bewerber hervor und produziert für den genervten Personaler administrativ nur sehr viel Arbeit.

Die Hoffnung, dass nun die immer zahlreich werdenden Online-Bewerbungsportale der Unternehmen diese Arbeit strukturieren und automatisieren, ist zwar berechtigt, aber leider ist man sich nicht darüber im Klaren, dass kein Bewerber, wenn er nicht unbedingt muss, sich durch diese Zwangsprozeduren durcharbeitet. Schon gar nicht der geneigte hochqualifizierte Kandidat des Mitbewerbs, der einen Teufel tun wird und sich als Suchender in so einem Portal bewerben wird.

So ist auch dies unter ”netter Versuch” Innovation zu zeigen einzusortieren, deckt aber sicher nicht den Recruitingbedarf eines wachsenden Unternehmens an hochqualifizierten neuen Mitarbeitern.

Es muss also neue Wege geben, und neben den nach wie vor zahlreichen Headhuntern, die zwar den Erfolg bringen können, aber doch sehr teuer und aufwändig suchen und finden, müssen neue, kreative Suchformen der Unternehmen her.

Da kommt das “Active Sourcing” gerade recht. Nur leider müssen die Recruiter eines Unternehmens plötzlich einen völlig anderen Job machen, der ihnen nicht nur als neuer “Verkaufsprofi” für Jobs und Firmenkultur alles abverlangt. Und so kommt, was kommen muss: Die Profilinhaber und Mailboxen in XING, LinkedIn und anderen Portalen werden mit schriftlichen Job-Offerten geflutet, reagieren genervt, meist gar nicht und fühlen sich “unter Wert” kontaktiert. Für Portale wie XING ist dies aber eine steigende Einnahmequelle und die findigen Firmengründer vermitteln die Illusion, dass sie die Recruitingmaschine der Zukunft sind. Die Recruitermitgliedschaft bei Xing (Talent Manager) ist teuer und extra dafür gebaut, Recruitern die massenhafte Ansprache von Netzwerkmitgliedern zu ermöglichen.

Mit Sorge beobachten wir diesen Trend der “Massenkontaktierung”, wie es Xing immer stärker fördert. “Serienmailings” können nicht bei jedem so ankommen, als wären sie individuell und als wäre man wirklich an der PERSON interessiert. Mit meist komplett unpassenden Ansprachen wird diese Anbahnungsmethode mit Füßen getreten.

Ob diese Massenwurfsendungen also der große Wurf werden, ist daher sehr zweifelhaft, verdienen tun damit in erster Linie die Plattformen.

Active Sourcing also ja oder nein? Ja, sicher, aber nur für bestimmte Berufsgruppen und wenn das Budget für eine aufwändige Direktsuche nicht vorhanden ist.

Aber immer mit Augenmaß und am Besten überlässt man es den Profis, für die die Kandidatenansprache das Tagesgeschäft ist. Dann kann sich der Recruiter weiter auf seine Kernkompetenz konzentrieren. Einige Personalberatungen haben sich darauf spezialisiert und bieten diese Dienstleistung sehr erfolgreich an. Auch die PAPE Consulting Group AG. Wir arbeiten auch nicht ausschließlich mit den hier genannten Portalen, sondern suchen in nicht so stark frequentierten Plattformen und nutzen vor allem auch unsere eigenen Kontakte und Referenzen. Und das ist immer noch der sicherste Weg.

Denn Personalsuche und -Auswahl wird immer am Ende von Menschen gemacht. Und die Kunst ist heute nicht, den Personenkreis zu identifizieren, sondern ihn von einem Wechsel zu überzeugen. Das kann und wird auch in Zukunft  keine “Recruiting-Software” leisten. Zum Glück!