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    Newsletter NOV 2010 – TrendPape(R) NOV 2010

    Wissen Sie was ein „Silver-Tsunami“ ist? Wie Sie mehr Geld in Ihrem Job aushandeln können? Warum werden einige Karriereportale hoffnungslos überschätzt? Warum „will“ immer öfter das Unternehmen, aber nicht der Bewerber? Was ist das optimale Weihnachtsgeschenk für jemanden, der Ihnen nahe steht..?

    Diese und viele andere interessante Fragen aus der aktuellen Arbeitswelt beantwortet unser neuester Newsletter. Viel Spass beim Stöbern!

    Inhalt und Themen dieser Ausgabe:

    1.So handeln Sie mehr Gehalt raus von Christian Pape
    2.Personalbindung und Engagement der Mitarbeiter im Wandel der Zeit von Jürgen Rohrmeier
    3.Experteer im Praxis-Test: Erfahrungsbericht eines Job-Suchenden
    4.Anonyme Bewerbungen von Jürgen Rohrmeier
    5.Buchtipp zu Weihnachten: »Traum! Job! Now!« von Christian Pape
    6.Ingenieursgehälter in Deutschland, aktuelle Studie der PAPE AG von Raimund Gentil
    7.Das Unternehmen will – der Bewerber nicht! von Günter Reinhold
    8.News in eigener Sache

    Klicken Sie auf den jeweiligen Beitrag oder scrollen Sie einfach nach unten. Viel Spass beim Lesen!
    Ihr PAPE Team

     

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    Newsletter NOV 10 – TrendPape(R)

    So handeln Sie mehr Gehalt raus!
    von Christian Pape

    Gehaltsverhandlungen gehören zum Berufsleben wie Bewerbungen, Meetings und Präsentationen. Oft ist aber genau dieses Gespräch das schwierigste. Vor allem auch Frauen schlagen sich oft in solchen Gesprächen weit unter Wert, sie verdienen in Deutschland laut Statistischem Bundesamt fast ein Viertel weniger als Männer. Hier die wichtigsten Punkte für ein erfolgreiches Gehaltsgespräch:

    Wie vereinbare ich den Termin?
    Man sollte so ein Gespräch nicht als Gehaltsgespräch titulieren, besser als Sondierungsgespräch, Feedbackgespräch, „Ich möchte mit Ihnen über meine Entwicklung oder Perspektive sprechen“. Das klingt positiv, der Chef wird sich nicht zwingend auf ein Gehaltsgespräch vorbereiten (dann haben Sie einen Gesprächsvorteil) und Sie zeigen damit an, dass Sie nach Vorne denken. Oft wird Frauen unterstellt, dass Sie mittelfristig sowieso andere Pläne haben und somit kein langfristiges Interesse am Unternehmen haben. Genau diese Zweifel müssen Sie zerstreuen, indem Sie betonen, dass Sie langfristig motiviert sind.

    Vereinbaren Sie wenn möglich ein Gespräch mit dem Chef, nicht mit der Personalabteilung. Die ist auf solche Gespräche getrimmt, der Chef hingegen wird Ihre besondere Leistung für das Unternehmen am objektivsten honorieren, wenn Sie gute Argumente haben. Wählen Sie dann einen guten Zeitpunkt für das Gespräch. Ein Smalltalk im Lift oder in der Kantine ist nicht der richtige Zeitpunkt. Auch 1 Tag vor der Jahreshauptversammlung nicht und auch nicht, wenn die Firma gerade ein wichtiges Projekt verloren hat.

    Wie bereite ich mich optimal vor?

    Gehen Sie nicht davon aus, dass Ihr Chef weiß, wie viel Sie konkret der Firma bringen. Leisten Sie daher Aufklärungsarbeit! Führen Sie ein „Erfolgstagebuch“ und notieren Sie alles, was Sie positiv für Ihre Firma geleistet haben.
    Sitzen Sie Ihrem Chef gegenüber, dann schaffen Sie immer erst ein gutes Gesprächsklima. Erst wenn die Atmosphäre stimmt gehen Sie zu Phase zwei und nennen Sie Ihr Anliegen. Hier dürfen Sie ruhig auch mit einer koketten Suggestivfrage einsteigen, so wie: „Finden Sie, dass mein Beitrag für das Unternehmen wichtig ist?“. Der Chef wird Ihnen kaum widersprechen und schon haben Sie den ersten Pluspunkt verbucht. Machen Sie Komplimente über das Unternehmen und zählen Sie konkrete Erfolge auf, die Sie aus Ihrem „Erfolgstagebuch“ haben. Und betonen Sie, dass Sie an einem langfristigen „Engagement“ im Unternehmen interessiert sind. Gerade bei Frauen wird oft unterstellt, dass sie eigentlich Familienplanung im Vordergrund haben, zerstreuen Sie diese Vorurteile.

    Wenn Sie eine gute Idee haben, sparen Sie sie sich für Ihr Gespräch auf und punkten Sie damit!

    Kann ich außer mehr Gehalt andere Nebenleistungen fordern?
    Wenn Sie merken, es ist wirklich nichts „drin“ derzeit, dann fragen Sie nach kurzfristigen Kompensationsmöglichkeiten, wie einmaligen Bonus, Sonderzahlung, Versicherung, Mitgliedschaft in einem Fitnessclub oder ä.
    Das sollte aber das langfristige Ziel nicht ersetzen, sonst werden Sie unglaubwürdig, vereinbaren Sie, auch wenn Sie Zugeständnisse erhalten, einen Zeitpunkt, zu dem Sie wieder ein Gespräch darüber führen sollten.

    Was sind die schlimmsten Fehler
    – Schlechter Zeitpunkt, keine positive Atmosphäre, schlechte Auftragslage
    – Vergleiche mit Kollegen ziehen
    – Im Konjunktiv sprechen „Ich würde schon gerne mehr haben“
    – Unkonkret ohne Zahlen sein und ohne, dass man konkrete Beiträge und Erfolge für das Unternehmen nennen kann.
    – Erpresserisch werden („Entweder mehr Geld oder ich muss mir was anderes suchen“)

    aus Christian Papes Artikel in der BILD und Bild.de

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    Personalbindung und Engagement der Mitarbeiter im Wandel der Zeit
    von Jürgen Rohrmeier, 15. November 2010

    Im Oktober 2010 war es wieder soweit: der regelmäßig von Jürgen Rohrmeier, Senior Partner und Vorstand der Pape Consulting Group, moderierte Munich HR Roundtablefand wieder statt. Es war bereits der 30. Roundtable seit Bestehen dieses vierteljährlichen Treffens von Personalprofis aus verschiedenen Branchen.

    Das Kernthema war diesmal „Personalbindung und Engagement der Mitarbeiter im Wandel der Zeit“. Demografische Aspekte, das digitale Zeitalter (insbesondere das Web in seinen verschiedenen Ausprägungen), das Heranwachsen einer neuen Generation und natürlich die Globalisierung verändern die Einstellung, das Verhalten, die Methoden, Systeme und Prozesse im Personalwesen und in der Personalführung derzeit dramatisch und nachhaltig.

    Anhand einer beispielhaften Präsentation des gastgebenden Unternehmens wurde lebhaft diskutiert und es wurden viele Beispiele gefunden, dass sich diese Veränderungen derzeit tatsächlich vollziehen und sich auch fortsetzen werden, mit einem deutlichen Einfluss auf die Personal- und Führungsarbeit.

    Hier eine kurze Zusammenfassung der wichtigsten Diskussionspunkte:

    Wichtige Zielsetzung von Personalbindungsstrategien muss der Fokus auf „freiwillige, bedauernswerte und vermeidbare“ Fluktuation sein. Diese dreiteilige Unterscheidung von Fluktuation ist ein interessanter Gedanke, denn die Konzentration jeglicher Maßnahmen sollte sich schon darauf konzentrieren, dass man die wesentlichen Talente bindet. Man muss alles versuchen, um Abgänge zu vermeiden, die man als Unternehmen bedauert (unvermeidbar = z.B. nicht beeinflussbare persönliche Gründe, aber Vorsicht: wer entscheidet, was unvermeidbar ist).
    Interessant sind in diesem Kontext auch die Herausforderungen durch die Spannungen der Belegschaft zwischen dem demografisch verursachten „Silver Tsunami“ (also die kommende Welle an immer mehr senioren Mitarbeitern) und der neu heranwachsenden Generationen (den sog. „Digital Natives“, die mit dem Web 2.0 und 3.0 und den damit verbundenen Social Media aufgewachsen sind). Als wichtige Motivatoren der nachwachsenden Generation sind u.a. der Unternehmensbrand und das Team festgestellt worden.
    Teil des Workshops war auch das Relativieren sogenannter „Mythen“ zur Fluktuation (wie z.B. die ungerechtfertigte Betonung von finanziellen Aspekten oder der Karriereperspektive).
    Es gibt nicht nur Untersuchungsergebnisse, sondern auch konkrete Erfahrungen bei einigen Roundtable-Teilnehmern, die belegen, dass die Fluktuationsrate im Aufschwung nach einer Krise steigt.
    Gegenmaßnahmen mit Signalwirkung sind hier nötig, z.B. frühzeitige, offene und regelmäßige Kommunikation oder Wertschätzung durch Einbeziehen.

    Im nächsten Roundtable im Januar 2011 soll das Thema fortgesetzt werden, allerdings mit dem Schwerpunkt auf Personalbindung und Mitarbeiterengagement in der Ära der „Digital Natives“ und der Rolle der Social Media und anderer Aspekte des Webs in diesem Kontext.

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    Experteer im Praxis-Test – Erfahrungsbericht eines Jobsuchenden
    von Raimund Gentil

    Ein Bewerber (IT-Systemadministrator aus dem Rhein-Main Gebiet) hat uns über seine Erfahrungen mit Experteer berichtet. Hier eine kurze Zusammenfassung davon, da uns gerade zu dieser Plattform sehr viel ähnlich lautende Feststellungen erreichen:

    Die Premium-Mitgliedschaft kostet für Jobsuchende pro Monat 24,90 EUR, das Einstellen des persönlichen Profils ist schnell erledigt. Das Karriereziel lässt sich über Position, Entfernung zum Wohnort und weitere Kriterien definieren. Soweit so gut. Die angezeigten Stellen sind jedoch zum Teil über 2 Jahre alt und es sind oft völlig irrelevante Stellen dabei (Produktentwicklung in der Textilbranche!).

    Auch die weiteren Sortier- bzw. Selektionsmöglichkeiten sind eingeschränkt und führen daher nur sehr langsam zu den wirklich interessanten Jobs. Von der zuerst angezeigten Zahl der laut Experteer passenden Jobs bleiben am Schluss nur ca. 5%, und das scheint für einen Monatsbeitrag von knapp 25 EUR doch etwas mager…

    Fazit: Eindeutig verbesserungswürdig und derzeit aus Kosten/ Nutzen Sicht nicht zu empfehlen!

    Den ganzen Bericht (ca. 2 DIN A4 Seiten) gibt es bei: raimund.gentil@pape.de

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    Buchtipp zu Weihnachten:»Traum! Job! Now!« von Christian Pape

    Der neue Ratgeber von Christian Pape erregt derzeit sehr viel Medieninteresse und ist auf dem besten Weg zum Bestseller. Ob als Fachmann und Personalexperte für VOX, Karriere-Ratgeber für die BILD und Bild am Sonntag, Talker beim MDR und in diversen Rundfunkanstalten – Christian Pape ist nicht zuletzt durch sein Buch zum gefragten Experten für Personal- und Karrierethemen geworden.

    Das Thema: „Wie findet man endlich seinen Traumjob?“ passt auch hervorragend in den aktuellen Zeitgeist: Die Konjunktur brummt, aber die meisten Mitarbeiter in Unternehmen bleiben unzufrieden in ihrem Job. Studien sprechen von 80% aller Arbeitnehmer in Deutschland, die unglücklich in Ihrem beruflichen Tun sind. Warum ist das so und vor allem: Wie kommt „Mann“ oder Frau da raus?

    Diese Fragen und noch viel mehr beantwortet Christian Pape in seinem jüngsten Werk. Als seit 20 Jahren tätiger erfolgreicher Personalberater und Karrierecoach hat er seine Beobachtungen aufgeschrieben und gibt ein Füllhorn von Tipps und Anregungen.

    Die Art, wie Christian Pape „seinen“ Weg beschreibt ist als Ratgeberbuch einzigartig, amüsant und informativ zugleich.

    Es sollte daher als Anregung zum „Glücklich-werden-im-Job“ unter keinem Weihnachtsbaum fehlen!

    Happy Traumjob Hunting! Hier gehts zum Buch und zur Bestellung

    CHRISTIAN PAPE | Traum! Job! Now! | Die Geheimnisse der erfolgreichen Jobsuche | ORIGINALAUSGABE | Taschenbuch, Klappenbroschüre, 336 Seiten, 13,5 x 20,6 cm | ISBN: 978-3-453-68009-8| € 12,95 [D] | € 13,40 [A] | CHF 23,90 (UVP)

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    Ingenieursgehälter in Deutschland, aktuelle Studie der PAPE AG
    von Raimund Gentil

    PAPE hat eine Untersuchung durchgeführt und anhand einer Befragung und Auswertung interner Daten von insg. 10.000 Bewerberprofilen eine aktuelle Statistik 2010 entwickelt, welche Faktoren für das Gehalt von Ingenieurenentscheidend sind.

    Zusammenfassend lässt sich das Ergebnis in den nachstehend aufgelisteten Kernaussagen:

    Die aktuellen Top-Studiengänge für die späteren „Großverdiener“ sind Maschinenbau, Informatik und Elektrotechnik
    Abschlüsse an TUs garantieren zwar höhere Einstiegsgehälter, der Unterschied zu den FH-Studenten nivelliert sich jedoch im Verlauf der Karriere.
    Langfristig bieten die Branchen Informatik, Maschinenbau, Automobil hervorragende Verdienstmöglichkeiten, Energie und Chemie/Werkstoffe dagegen sind trotz großer Anchfrage eher unterdurchschnittlich in der Bezahlung.
    Bezogen auf die Jobkategorie wird im Marketing und Vertrieb 20-30% besser verdient als in der Entwicklung, Qualitätsbereich u.ä. Zudem gibt es hier eher Bonuszahlungen und z.T. Firmenwägen.
    Die bundesweite Region und Betriebsgröße haben ebenso entscheidenden Einfluss auf das Gehalt, hier gibt es ein sehr starkes Nord-Süd und Groß- / Kleinstadtgefälle

    Den gesamten Bericht mit Zahlen und Tabellen gibts bei raimund.gentil@pape.de

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    Das Unternehmen will – der Bewerber nicht

    von Günter Reinhold

    Eigentlich könnte alles so schön sein. Nach den düsteren Monaten der Krise schwingt sich die deutsche Wirtschaft in einer nie dagewesenen Geschwindigkeit in das nächste Konjunkturhoch und zeigt dabei eine Dynamik, die sie selbst überrascht.

    Denn war der limitierende Faktor bis vor einigen Monaten noch der Markt und die Nachfrage nach den eigenen Produkten und Dienstleistungen, so ist es jetzt eindeutig ein anderer: Es ist der Faktor MENSCH, in Form von offenen Positionen – und das in Schlüsselbereichen. Entwicklungen können nicht durchgeführt, Innovation nicht produziert und Märkte nicht entwickelt werden.

    Was ist geschehen ? Die schon seit Jahren zunehmende Verknappung von Fachkräften, insbesondere in technischen Branchen, hat aktuell zu einer neuen Dramatik geführt. Unternehmen setzten alles daran ihre wichtigen Arbeitskräfte zu halten, bieten Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten, die vor einem Jahr undenkbar gewesen wären und legen sich dank veränderter finanzieller Rahmenbedingungen auch in materieller Hinsicht mächtig ins Zeug. Was sie allerdings nur unzureichend tun, ist ihre Außenwahrnehmung zu verändern und sich für Bewerber attraktiver zu machen.
    Dies hat zur Folge, dass sich Bewerber nur noch sehr schwer in neue Positionen bewegen lassen. Anzeigen bieten kaum noch Erfolg, insbesondere für viele mittlere Unternehmen ohne klangvollen Namen. Hier muss auf einmal Überzeugungsarbeit geleistet werden und der Bewerber dermaßen motiviert werden, dass viele Unternehmen hiermit schlicht überfordert sind. Entweder agieren sie immer noch nach dem Motto „der Bewerber soll froh sein wenn wir ihn nehmen“ oder ihnen fällt zum Thema Motivation einfach nichts ein. Hat man es endlich geschafft einen geeigneten Bewerber zum Gespräch zu laden, wird dieser mit einer Fülle von unzulänglichen Signalen konfrontiert, die ihn schnell wieder den Rückzug antreten lassen. Man lässt ihn warten, die Gesprächspartner sind nicht gut vorbereitet und wirken gelangweilt. Wichtige Fragen können nicht beantwortet werden. Als Berater können wir hier eine unendliche Liste zusammen stellen. Aber wir stellen auch selbst fest, dass sich der Schwerpunkt der Arbeit vom Search, der Suche, stärker in die Überzeugung und Motivation des Kandidaten verlagert hat.

    Was ist zu tun ? Die Unternehmen müssen erkennen, dass der qualifizierte Bewerber ein Produkt ist, um den geworben werden muss, für den Präferenzen geschaffen werden müssen, damit seine Wahl in die richtige Richtung geht. Hier eine kleine Auswahl von wichtigen Maßnahmen:

    • Einführung oder Optimierung des Emloyer Brandings, zunächst auf der Website, dem ersten Kontaktpunkt von Bewerbern
    • Herausarbeiten wirklicher Motivatoren, die für das Unternehmen sprechen
    • Kommunikation dieser Motivatoren auf allen Kanälen, in allen Bewerbungsgesprächen, in allen Anzeigen…
    • Klare interne Regeln zum Umgang mit Bewerbern (Wertschätzung, Zeitmanagement, Vorbereitung etc.) festlegen
    • Priorität von Bewerbern im Unternehmen anheben
    • Klare interne Prozesse im Durchlauf von Bewerbern durch das Unternehmen definieren
    • Ggf. mit einem Berater zusammen arbeiten, der einen auf diese Themen hinweist, coacht und führt sowie einen guten Draht zur Branche hat,
    Eins steht fest: Die Situation wird, nur abgemildert von konjunkturellen Dellen, zunehmend an Bedeutung gewinnen. Alle Unternehmen müssen sich damit auseinander setzen und eigene Strategien entwickeln. Nur so können sie ihren zukünftigen Erfolg sichern und ihre Marktposition halten oder gar entwickeln.

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    Anonyme Bewerbungen – Flop oder die Zukunft im Bewerbungsmarkt?
    von Jürgen Rohrmeier

    Eine Studie des Bonner Instituts zur Zukunft der Arbeit (IZA) und der Universität Konstanz belegt, dass Kandidaten mit einem türkisch klingenden Namen bei gleicher Qualifikation deutlich seltener zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden als Bewerber mit einem deutschen Namen. Natürlich können auch andere Merkmale wie Alter, Geschlecht und evtl. Konfession die Vorauswahl beeinflussen. Obwohl im Sinne der Gleichbehandlung gem. des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) eine derartige Diskrminierung strikt zu vermeiden ist, ist dieser Einfluss wohl auch Teil der menschlichen Natur und lässt sich deshalb – verboten oder nicht – möglicherweise nicht ganz ausschalten. Abhilfe soll nun die von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes gestartete Initiative „Anonyme Bewerbung“ schaffen. In dieser Initiative verpflichten sich Unternehmen, wie z.B. die Deutsche Telekom, die Deutsche Post, Procter&Gamble und einige andere, ein Jahr lang nur noch anonyme Bewerbungen zu akzeptieren, d.h. Bewerbungen ohne Angaben zu Nationalität, Alter, Geschlecht oder Familienstand (Angaben, die übrigens in anderen Ländern, z.B. in den USA, schon lange nicht mehr in Bewerbungen enthalten sind) und aber auch sogar ohne Namen. So sollen allein Leistung und Qualifikation in die Auswahlentscheidung von Bewerbern einfließen.

    An sich ist dies ein lobenswerter und auch vernünftiger Gedanke, denn in der Tat sollte wirklich im Sinne der bestmöglichen Stellenbesetzung der kompetenteste Bewerber eingestellt werden. Eine Umfrage von Monster.de bei mehr als 4000 Beschäftigten im deutschsprachigen Raum hat allerdings ergeben, dass 60% der Befragten dem skeptisch gegenüber stehen. Am Ende muss die Anonymität ja spätestens im Vorstellungsgespräch aufgehoben werden.Der/die einstellende Vorgesetzte muss sich mit der Entscheidung für ein neues Teammitglied letztlich wohl fühlen, wobei eben nicht nur Fakten, sondern auch Emotionen eine Rolle spielen. Die Gefahr besteht also trotzdem, dass die Unternehmen entsprechend der anonym dargestellten Qualifikationen Bewerber einladen, dann aber nach anderen bzw. zusätzlichen Kriterien, einschließlich Vorurteilen, die Einstellungsentscheidung getroffen wird, was unvernünftig, ja unklug sein mag, aber doch halt auch menschlich ist. Möglicherweise entsteht dem Unternehmen im Personalbeschaffungsprozess dadurch sogar Mehrarbeit, ohne den gut gemeinten Nutzen tatsächlich zu erreichen.

    Eine Alternative dazu stellt professionelle Personalberatung dar. Erfahrene Personalberater, die ihr Handwerk verstehen, sind es gewohnt objektive Auswahlkriterien anzuwenden, kompetenzbasierte Interviews zu führen und eben auch Vorurteile und andere, evtl. urteilstrübende Wahrnehmungseffekte zu erkennen und zu hinterfragen – bei sich und bei ihren Kunden. So kann das Unternehmen das Risiko von diskriminierenden Entscheidungsprozessen zumindest reduzieren, den Arbeitsaufwand in der Suche und Auswahl bestmöglich geeigneter Kandidaten minimieren und die Aussicht auf eine erfolgreiche Stellenbesetzung ohne Diskriminierung deutlich erhöhen – anonym oder nicht!

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    News von PAPE:

    Wir begrüßen 2 neue Partner bei uns, die seit 2010 unser Team ergänzen:

    Peter Fronzek

    Pape Consulting Group AG erweitert sein Branchenspektrum um den Kompetenzbereich Immobilien!

    Wir haben mit Peter Fronzek einen weiteren Partner gewinnen können, der das Branchenspektrum der Personalberatung um den Kompetenzbereich Immobilien erweitert hat. Peter Fronzek war nach Abschluss seines Architekturstudiums in verschiedenen Vertriebs- und Führungspositionen erfolgreich, bevor er sich Pape Consulting angeschlossen hat. Seine Beratungsschwerpunkte sind die Immobilienwirtschaft und IT, nachdem er über 10 Jahre lang für IT Unternehmen aktiv war, die Lösungen für die Immobilienwirtschaft entwickelt und implementiert haben. Darüber hinaus ist Peter Fronzek seit 2002 mit den Themen Facility Management und CAFM (Computer Aided Facility Management) an verschiedenen Hochschulen als Dozent tätig.

     

    Andreas Schönmann

    Andreas Schönemann, auch seit 2010 bei PAPE an Bord, verfügt über fundierte und vielfältige Erfahrungen als Führungskraft, Berater und Management-Trainer aus einer über 20-jährigen Karriere in mittelständischen Unternehmen. Zunächst war er als Partner, später als Verkaufsleiter einer auf „Vertriebsmarketing“ spezialisierten Unternehmensberatung für die Entwicklung von Vertriebsstrategien und für das Training von Außendienstmitarbeitern verantwortlich. In Österreich gewann er für das gleiche Beratungs- und Trainingsunternehmen zahlreiche Kunden und war als Consultant und Trainer für Firmen wie Minolta, Skidata, Schachermayer und Porsche tätig.

    In den letzten 5 Jahren war Andreas in einem international aufgestellten mittelständischen Unternehmen als Leiter Unternehmensentwicklung für den Aufbau einer systematischen Personalentwicklung verantwortlich. In diesem Rahmen war er mit vielen Themenfeldern verbunden, die auch zum Leistungsprofil von Pape gehören.

    Seine Schwerpukte liegen im Bereich der Verpackungsmittelindustrie, Bürobedarf und Büroeinrichtung, Großhandel und Versandhandel, Transport & Logistik sowie in Salespositionen. Zusätzlich arbeitet Andreas sehr erfolgreich als Trainer, Sales-Consultant und in der Organisationsentwicklung.

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