Man nehme das Aufgabengebiet einer vakanten Stelle, ergänze die Position im Unternehmen und versehe das Ganze mit einer passenden Berufsbezeichnung. Fertig ist der Jobtitel.
So einfach könnte das Rezept sein. Nur fehlt dabei eine wichtige Zutat: die Zielgruppe.
Ein Jobtitel kann fachlich korrekt sein und im eigenen Unternehmen bestens funktionieren. Das heißt allerdings noch lange nicht, dass geeignete Kandidaten unter dieser Bezeichnung suchen oder überhaupt dasselbe darunter verstehen.
Ein „Referent Business Operations & Commercial Excellence“ kann intern eine vollkommen eindeutige Funktion sein. Von außen betrachtet wird es schon schwieriger: Controlling, Vertrieb, Prozessmanagement oder doch Strategie?
Intern mag damit alles gesagt sein. Für einen Kandidaten beginnt an dieser Stelle unter Umständen erst die Übersetzungsarbeit. Und selbst wenn die Aufgabe für ihn interessant wäre, müsste er die Stellenanzeige unter dieser Bezeichnung erst einmal finden.
Der Jobtitel muss also zur Position passen. Aber eben auch zu den Menschen, die Sie dafür erreichen wollen.
Ein Jobtitel sagt uns noch nicht, wen wir suchen
In der Personalberatung bekommen wir häufig eine Stellenbezeichnung genannt, die auf den ersten Blick ziemlich eindeutig klingt. Sobald wir genauer über die Aufgabe sprechen, ist sie es manchmal gar nicht mehr.
Das zeigt sich besonders bei Nachbesetzungen. Als der bisherige Stelleninhaber vor einigen Jahren angefangen hat, passte der Titel vielleicht sehr gut. Seitdem sind Aufgaben hinzugekommen, Verantwortungsbereiche haben sich verschoben, vielleicht ist aus einer operativen Rolle inzwischen eine Führungsaufgabe geworden. Nur der Jobtitel ist geblieben.
Wenn die Stelle nun vakant wird, wird diese Bezeichnung häufig erst einmal übernommen. Verständlicherweise. Schließlich hieß die Position bisher so.
Für uns ist eine Nachbesetzung deshalb nicht automatisch die Suche nach einem möglichst ähnlichen Nachfolger. Wir schauen uns zunächst an, was heute hinter der Position steckt.
Auch ein vermeintlich eindeutiger „Sales Manager“ kann schließlich vieles sein. Einer betreut bestehende Kunden, ein anderer baut neue Märkte auf, verkauft technisch erklärungsbedürftige Produkte oder führt ein Vertriebsteam. Unter demselben Titel können also ziemlich unterschiedliche Aufgaben stecken.
Für die Suche müssen wir wissen, welche davon gemeint ist. Welche Verantwortung soll der neue Mitarbeiter übernehmen? Welche Erfahrung braucht er? Und wo arbeiten Menschen, die diese Erfahrung bereits mitbringen?
Dabei stellt sich manchmal heraus: Der bisherige Jobtitel war einmal vollkommen richtig. Für die Position, die heute besetzt werden soll, ist er es vielleicht nicht mehr.
Je genauer der Jobtitel, desto besser?
Dann also den Jobtitel möglichst präzise formulieren?
Auch das kann die Suche unnötig einengen.
Sucht ein Unternehmen beispielsweise einen „Vertriebsingenieur Maschinenbau“, können geeignete Kandidaten durchaus als „Sales Engineer“, „Technical Sales Manager“ oder „Key Account Manager“ arbeiten. Andere Bezeichnung, möglicherweise sehr ähnliche Erfahrung.
Gerade bei spezialisierten Fach- und Führungspositionen lohnt sich deshalb der Blick hinter den Titel. Welche Kunden hat jemand betreut? Mit welchen Produkten und Märkten kennt er sich aus? Welche Verantwortung hatte er bisher?
Wer nur nach Kandidaten mit dem identischen Jobtitel sucht, macht sich den Markt möglicherweise kleiner, als er tatsächlich ist.
Bei einer Stellenanzeige stellt sich die Frage andersherum. Dort muss die Position unter einer Bezeichnung zu finden sein, die geeignete Kandidaten kennen und nach der sie tatsächlich suchen.
Der Titel sollte also Orientierung geben, ohne den Kreis möglicher Kandidaten von vornherein unnötig einzugrenzen.
Was macht einen guten Jobtitel für eine Stellenanzeige aus?
Ein guter Jobtitel muss keine vollständige Stellenbeschreibung ersetzen. Er soll Kandidaten zunächst erkennen lassen, um welche Art von Position es geht, und dafür sorgen, dass die Stelle unter den relevanten Begriffen gefunden werden kann.
Dafür muss die Bezeichnung mehrere Perspektiven zusammenbringen: Sie sollte die tatsächliche Aufgabe widerspiegeln, am Markt verständlich sein und zur Verantwortung und Seniorität der Position passen. Gleichzeitig sollte sie Begriffe enthalten, die auch geeignete Kandidaten verwenden.
Das klingt zunächst selbstverständlich. In der Praxis treffen hier jedoch häufig interne Bezeichnungen, gewachsene Strukturen und das Suchverhalten am Kandidatenmarkt aufeinander.
Deshalb haben wir die wichtigsten Fragen in unserem PAPE Jobtitel-Check zusammengestellt. Damit können Sie Schritt für Schritt prüfen, was heute tatsächlich hinter Ihrer Position steckt, ob die vorgesehene Stellenbezeichnung dazu und zum Kandidatenmarkt passt und unter welchen anderen Jobtiteln geeignete Kandidaten möglicherweise arbeiten.
Wenn der Titel größer ist als die Aufgabe
Jobtitel werden nicht nur gesucht. Sie wecken auch Erwartungen. „Senior“, „Lead“, „Head of“, „Director“ oder „Leiter“ sagen etwas darüber aus, wo eine Position in der Hierarchie steht und welche Verantwortung oder welchen Gestaltungsspielraum ein Kandidat erwarten darf.
Spätestens in der Direktansprache wird das relevant. Wer eine Position als „Head of Sales“ angeboten bekommt, wird in der Regel von einer entsprechenden Verantwortung ausgehen. Besteht das künftige „Team“ dann aus genau einer Person – ihm selbst – und werden wesentliche Entscheidungen weiterhin eine Ebene höher getroffen, gibt es im Gespräch einiges zu erklären. Ein großer Titel macht die Aufgabe eben nicht automatisch größer.
Umgekehrt kann eine interessante Führungsaufgabe für einen erfahrenen Kandidaten auf den ersten Blick wie ein Schritt zurück aussehen, wenn der Titel deutlich kleiner klingt als die tatsächliche Verantwortung.
Natürlich entscheidet niemand allein wegen eines Jobtitels über einen Wechsel. Aber er prägt den ersten Eindruck von einer Position. Und wenn dieser Eindruck mit der tatsächlichen Aufgabe wenig zu tun hat, müssen wir das spätestens im Gespräch wieder einfangen.
Jobtitel und Kandidatensuche sind nicht dasselbe
Für eine Stellenanzeige brauchen wir einen Jobtitel, unter dem die Position gefunden und verstanden wird. In der Direktansprache dürfen wir uns darauf nicht beschränken.
Deshalb suchen wir nicht einfach nach Menschen, deren aktuelle Stellenbezeichnung mit der vakanten Position übereinstimmt. Entscheidend ist, was jemand tatsächlich gemacht hat: Welche Aufgaben und Verantwortung hatte er? In welchen Märkten war er tätig? Mit welchen Produkten, Technologien oder Kundengruppen kennt er sich aus?
Der Jobtitel ist dabei ein Suchbegriff. Das Profil dahinter entscheidet, ob ein Kandidat für die Aufgabe interessant sein könnte. Gerade bei spezialisierten Positionen kann dieser Unterschied den Kandidatenmarkt erheblich erweitern.
Erst verstehen, dann benennen
Bevor wir uns mit dem passenden Jobtitel beschäftigen, schauen wir uns deshalb die Aufgabe an.
Was soll der neue Mitarbeiter tatsächlich übernehmen? Welche Verantwortung gehört dazu? Was kann er gestalten? Welche Erfahrung braucht er? Und was hat sich möglicherweise verändert, seit die Position zuletzt besetzt wurde?
Erst danach wird interessant, wo Menschen mit dieser Erfahrung heute arbeiten und unter welchen Stellenbezeichnungen wir sie finden können.
Suchvolumen, Keywords, Stellenbörsen und vergleichbare Ausschreibungen können dabei helfen. Sie zeigen, welche Begriffe am Markt verwendet werden und welche Bezeichnungen Kandidaten kennen. Welcher Kandidat zur konkreten Aufgabe passt, beantworten sie natürlich nicht.
Eine vorhandene Stellenbezeichnung ist für uns deshalb erst einmal ein Ausgangspunkt. Sie kann passen. Sie kann über Jahre mit der Aufgabe gewachsen sein. Oder die Aufgabe ist gewachsen und der Titel eben nicht.
Genau das lohnt sich zu prüfen, bevor die Suche beginnt. Denn am Ende ist nicht entscheidend, wie eine Position bisher genannt wurde, sondern ob die Bezeichnung zur heutigen Aufgabe und zum Kandidatenmarkt passt.
Oder einfacher gefragt: Wie heißt die Position nicht nur bei Ihnen im Unternehmen, sondern bei den Menschen, die Sie dafür gewinnen möchten?
