Reinhard Potzner, 12.09.2014
Wem ist es als Personalverantwortlichem noch nicht passiert? Man sitzt in einem Vorstellungsgespräch und findet einen Kandidaten ganz hervorragend. Nehmen wir als fiktives Beispiel einen „Senior IT Consultant“.
Der Lebenslauf stimmt, er ist stringent, die Unterlagen sind gut aufbereitet, die Zeugnisse passen. Sie übernehmen die Begrüßung, die Einleitung, klopfen ein paar Kriterien zur Persönlichkeit ab. Der Kandidat ist aufgeweckt, offen, er ist versiert in der Kommunikation, kommt schnell auf den Punkt, kommt sympathisch rüber etc.
Dann übernimmt der Fachvorgesetzte, z.B. der IT-Leiter. Wie gesagt: wir nehmen ein fiktives Beispiel! ☺
Er dreht den Kandidaten durch den Wolf. Fachfrage um Fachfrage, Aufgabe um Aufgabe. Der Kandidat schlägt sich wacker, wird aber zunehmend unruhiger. Sie merken, dass er sich unwohl fühlt. Sie versuchen zu intervenieren, argumentieren, dass dies ja ein Erstgespräch ist und man bestimmte Punkte sicher auch in einem 2. Gespräch abklopfen kann – ohne Erfolg – jedenfalls fast. Das Gespräch geht noch gute 20 Minuten in dem Stil weiter, dann ist der IT-Leiter mit seinen Fragen (vorerst) durch.
Sie versuchen zu retten was zu retten ist und dem Ganzen einen guten runden Schluss zu geben. Sie verabschieden den Kandidaten und versuchen die „Prüfungssituation“ zu relativieren.
Sie besprechen sich danach mit dem Fachvorgesetzten. Der findet den Kandidaten ganz gut, aber er muss sich das Ganze übers Wochenende überlegen.
Am Montag sein Feedback: er will den Kandidaten zu einem 2. Gespräch sehen, um den Rest seiner Fragen durchzugehen.
Sie rufen den Kandidaten an. Was passiert? Natürlich sagt dieser ab.
OK – das ist ein konstruierter Fall, doch ich behaupte, dass diese oder ähnliche Situationen in vielen Unternehmen zum Alltag gehören. Man versteht nicht, dass man das Unternehmen auch an die Kandidaten verkaufen muss. Je gesuchter die Spezialisten, desto mehr spielt dieser Punkt eine Rolle – vor allem wenn man nicht so bekannt ist und eine so starke Marke hat wie die „Großen“, z.B. BMW, McKinsey oder Microsoft.
Als PAPE Consulting Group helfen wir Unternehmen, ein Gespür dafür zu entwickeln dass man das Unternehmen und seine Produkte/Dienstleistungen nicht nur an die Kunden verkaufen muss, sondern auch an alle anderen „Stakeholder“, eben auch an Bewerber. Das macht es einerseits leichter gute Leute zu überzeugen, andererseits trägt es zu einem positiven Image bei, auch wenn man nicht „zusammenkommt“.
Die 5 wichtigsten Regeln für „kundenorientierte Bewerbergespräche“:
- Sprechen Sie als Personalverantwortlicher den Ablauf der Gespräche mit dem Fachvorgesetzten durch. Sensibilisieren Sie ihn für das Thema.
- Sorgen Sie im Erstgespräch für eine entspannte Atmosphäre. Das heißt nicht, dass Sie nicht auch knifflige Fragen stellen dürfen, aber eine „Prüfungssituation“ können Sie im Zweitgespräch auch noch nachholen.
- Lassen Sie dem Bewerber (m/w ☺) die Agenda des Gespräches bestimmen: wer erzählt zuerst von sich: er oder das Unternehmen?
- Schauen Sie nicht ständig in die Unterlagen oder Ihre Notizen. Geben Sie dem Bewerber das Gefühl, dass Sie sich vorbereitet und mit ihm beschäftigt haben – genauso wie Sie es von ihm erwarten.
- Egal wie das Gespräch läuft – brechen Sie es nie vorzeitig ab (oder nur im absoluten Ausnahmefall!). Geben Sie dem Bewerber nie das Gefühl, dass er versagt hat, auch wenn offensichtlich wird, dass es gar nicht geht. Er passt vielleicht nicht auf die Stelle oder zu Ihrem Unternehmen – aber woanders passt er möglicherweise ganz hervorragend!
Ihr Spezialist: Reinhard Potzner
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