Schneller im JOB: Motivation stärken und Einarbeitungsgeschwindigkeit erhöhen (Onboarding)
Coaching im ursprünglichen Sinne ist ein Einzelberatungsprozess für Führungskräfte, der die Erhöhung der Problemlösungskompetenz – also Hilfe zur Selbsthilfe – zum Ziel hat. Er kann sowohl berufliche als auch private Inhalte umfassen und ist zeitlich begrenzt. Ziel ist die Selbstreflektion des Klienten, um eine Verhaltensänderung zu erreichen oder seine persönlichen Ressourcen besser einteilen zu können.
Definition: Onboarding Coaching
Mit Onboarding Coaching bezeichnet man eine Sonderform des Coachings. Hier geht es um das Betreuen einer neuen Führungskraft durch einen professionellen externen Coach in Verbindung mit einem gut definierten internen Einarbeitungsprozess in den ersten 3 bis 6 Monaten in der neuen Führungsrolle. Dieses Verfahren kommt im Wesentlichen aus den USA und wird auch in Deutschland bereits von einigen namhaften Unternehmen eingesetzt sowie von vielen Unternehmen derzeit in Erwägung gezogen.
Ziel vom Onboarding-Prozess
Das Ziel vom Onboarding-Prozess ist es, den neuen Mitarbeiter (von außen eingestellt oder auch intern befördert) so schnell und nachhaltig wie möglich produktiv und erfolgreich zu machen, die Wahrscheinlichkeit eines teuren Misserfolges zu minimieren und ein zuverlässiges, neutrales Frühwarnsystem zu installieren.
Ein sauber ausgestaltetes Onboarding erhöht die Chance, einen Mitarbeiter auch langfristig im Unternehmen zu halten.
Die Vorteile:
- Neue Mitarbeiter fühlen sich von Anfang an wohl und geschätzt
- Neuankömmlinge werden schneller produktiv
- Kollegen und Vorgesetzte wissen genau, was zu tun ist
Methoden und Verlauf eines Onboardings
Hierzu bedarf es nicht nur eines erfahrenen Coaches, sondern auch einiger wichtiger Methoden, Instrumente und Prozessschritte. Damit das Onboarding reibungslos funktioniert und auf die individuellen Anforderungen zugeschnitten ist, ist es wichtig, dass die Personalabteilung diese Prozesse klar definiert und konsequent verfolgt. Dabei spielen auch „emotionale Kleinigkeiten“ eine große Rolle. Beispielsweise macht ein kleiner „Goodie-Bag“ mit nützlichen Arbeitsutensilien einen ersten guten Eindruck. Man kann z.B. auf einen originellen USB-Stick mit Firmenlogo wichtige Daten hinterlegen, die beim Einstieg helfen, auch Anleitungen, ein Handbuch, oder sonstige Dokumente zur Einführung sind hilfreich und demonstrieren das große Interesse seitens des Arbeitgebers, dass der neue Mitarbeiter sich sofort wohlfühlt. (Siehe auch unser Beitrag: Honeymoon Hangover Effekt). Das entsprechende Team muss rechtzeitig informiert sein. Am ersten Tag sollten Arbeitsplatz, Rechner und ein Einarbeitungsprogramm vorbereitet sein. Eine Tour durchs Unternehmen ist der Klassiker – oft fällt diese aber zu kurz und ungeplant „hastig“ aus. Zeit für persönliche Vorstellungen muss vorhanden sein – sie sind die Basis für spätere Netzwerke im Unternehmen.
Mit Namensschildern an den Schreibtischen lässt sich die Vorstellung vereinfachen: Jeder ist zu Beginn überfordert, wenn er mit zig neuen Namen konfrontiert wird. Je leichter solche Kleinigkeiten gemacht werden, desto sicherer fühlt sich ein neuer Mitarbeiter in der Kommunikation mit dem Team.
Das Eingliedern von Neuankömmlingen gehört zum Aufgabenbereich aller Mitarbeiter. Es ist wichtig, dies auch zu kommunizieren und in der Unternehmenskultur zu verankern. Onboarding ist Teamarbeit. Dennoch ist ein vertrauter Ansprechpartner – zum Beispiel ein erfahrener Kollege – als „Pate“ sehr wichtig.
Kommunikation ist essentiell. Gespräche der verantwortlichen Führungskraft mit dem neuen Mitarbeiter helfen, den Fortschritt bei der Einarbeitung zu kontrollieren. Die Gespräche sollten vorher angekündigt und festgelegt werden und mit einer gewissen einer Regelmäßigkeit stattfinden.
Onboarding: Tipps für neue Führungskräfte
Im Prinzip gilt für Führungskräfte exakt das Gleiche. Allerdings kann man hier erwarten, dass Führungskräfte sich aktiver in den Prozess mit einbringen und diesen mitgestalten – je länger sie im Unternehmen sind, desto mehr.
Diese goldenen Regeln geben wir Ihnen als Führungskraft an die Hand, wenn Sie an Ihrer neuen Position beginnen:
- Vor dem Start: beschaffen Sie sich jegliche relevante Information zu Unternehmen und Team, die Sie vorab bekommen können und erstellen Sie für sich selbst einen 90-Tage-Plan, den Sie dann sukzessive anpassen, je nachdem, was Sie „gelernt“ haben.
- Monat 1: Klären Sie die gegenseitigen Erwartungen mit Ihrem Vorgesetzten, fangen Sie frühzeitig an ein Netzwerk zu knüpfen, sammeln Sie weiter alle relevanten Informationen und machen Sie sich Gedanken zu „Quick Wins“.
- Monat 2: Bauen Sie Beziehungen auf, identifizieren Sie „Top-Talente“ in Ihrem Team, saugen Sie die Unternehmenskultur auf und beginnen Sie mit ersten Gedanken zu einer persönlichen Strategie.
- Monat 3: Erstellen Sie Hypothesen und testen diese, eruieren Sie die Erwartungen der Key Stakeholder, beginnen Sie erste Entscheidungen zu treffen und fangen Sie an das Team nach Ihren Vorstellungen zu formen.
Zu viele Stellenbesetzungen (intern wie extern) für Führungspositionen sind in den ersten ein bis zwei Jahren nicht erfolgreich, verbunden mit extrem hohen direkten und indirekten Kosten. Onboarding erhöht nachweislich die Erfolgswahrscheinlichkeit einer neuen Führungskraft um über 60%, und das zu einem Bruchteil der Kosten eines möglichen Scheiterns der Führungskraft.
Dazu bedarf es eines Coaches mit der entsprechenden Coaching- und Methodenkompetenz und eines gut definierten Prozesses. Die Partner der Pape Consulting Group AG stehen hier gerne und jederzeit als Ansprechpartner und Berater zur Verfügung.
