Viele Unternehmen haben inzwischen auf ihren Webseiten einen “Job & Karrierebereich”, auf dem sie ihre Vakanzen (den Begriff „offene Stellen“ finde ich nur bedingt ästhetisch) ausschreiben und sich web-animiert und ultracool als attraktive Arbeitgeber präsentieren wollen. In diesen Online-Bewerbungsportalen wird mit Plattitüden dann so richtig eingeheizt:
“Wir sind die Besten, die Nummer 1, der Marktführer, und wir suchen genau SIE! Gehen Sie gleich auf unser Online-Bewerbungsportal, anders geht es leider nicht. Nehmen sie sich jetzt 30 Minuten Zeit für einen digitalen Tabledance, füllen Sie alles komplett aus und beantworten Sie alle Fragen wahrheitsgemäß. Sollte zwischenzeitlich Ihr Browser abstürzen oder ein “time-out” kommen, weil Sie zu langsam waren, verlieren Sie nicht die Geduld und scheuen Sie sich nicht, noch einmal von vorne anzufangen!“
Schönen Dank auch. Servicewüste Deutschland im Bewerbermarkt!
Wie sieht das ein Interessierter, der das Unternehmen zwar spannend findet, aber eine feste Anstellung hat? Die allermeisten in Deutschland sind unzufrieden mit ihrem Job und würden gerne etwas anders tun. Wir sind ein Volk von „Jammerern“ und Nörglern, immer unzufrieden. Jammern hilft, damit wir in unserer Komfortzone bleiben, nur nichts ändern, kann ja alles nur schlimmer werden. Also bleiben wir da, wo wir sind, und freuen uns, dass es den anderen genauso geht.
„Erfolgreich beschäftigt, aber latent unzufrieden“ nennt man diese Zielgruppe, also gut im Job und irgendwie schon motivierbar für eine berufliche Veränderung. Aber wie?
Genau dieser Personenkreis ist für personalsuchende Firmen der interessanteste. Warum? Jobsucher will man eigentlich nicht, denn wer auf der Straße steht, der hat ja meist einen guten Grund dafür und den muss man erst finden. Besser ist es zu wissen, dass jemand eine feste Anstellung hat, einen guten Job macht und erfolgreich ist. Am Besten arbeitet er dann noch bei der direkten Konkurrenz und könnte sofort eingesetzt werden. Das sind die Traumkandidaten für Unternehmen. Aber leider wird sich genau dieser Personenkreis NICHT in einem Online-Bewerbungsportal verewigen.
Seelenstriptease erster Klasse, ohne zu wissen, wer die Daten dann “ausliest” und was damit gemacht wird? “Online-Leaks” lässt grüßen und nicht nur der amerikanische Geheimdienst liest nun alles mit, was ich meinem Mitbewerber schon immer über mich Preis geben wollte? Das lasse ich doch dann lieber bleiben und werde mich hüten, meine persönlichen Unterlagen der hochgeschätzten Konkurrenz auf dem Online-Silbertablett zu präsentieren.
Datenerfassung und Diskretion
Zu groß ist die Angst, sich als Suchender zu outen. Wer sieht dann die Bewerbung? Ist es ein Ex-Kollege, der sich dann schattig lacht? Ist es ein Praktikant, dem Diskretion egal ist und die Bewerbung dann an alle Fachabteilungen streut oder ins firmeninterne Intranet für alle ersichtlich einstellt? Und da sitzen dann erst Recht die Ex-Kollegen. Ruft dann als Krönung noch jemand meinen Chef direkt an und fragt nach, warum ich wechseln muss? Das lassen wir doch dann alles lieber bleiben.
Natürlich ist es für das Unternehmen bequem, die Datenerfassung für die Bewerberauswahl weitestgehend in Online-Bewerbungsportalen zu automatisieren. „Standardisieren des Recruiting Flows“ nennt man das. So hat man alles in einheitlicher Form, normiert, platt, bereits digitalisiert in einer Datenbank, fertig zum Weitertransport in die Fachabteilungen. Schön gedacht.
Bewerber sollen sich also gefälligst durch dieses komplexe Formular durcharbeiten, alle vertraulichen Daten eingeben, ohne zu wissen, wer am „anderen Ende“ sitzt und das alles liest und bewertet. Für einen Interessenten, der noch nicht den allergrößten Druck auf der Jobblase hat, ist das eine unzumutbare Prozedur, der sich nur Kandidaten stellen, die keine andere Wahl haben. Und genau diese Bewerber will man ja eigentlich nicht. Aber genau die bekommt man.
Erreichen der Zielgruppe
Keiner in den Personalabteilungen und Chefetagen denkt nach, welche Zielgruppe man mit so einer Online-Prozedur NICHT erreicht. Man merkt ja auch nicht, wer sich NICHT bewirbt. Da sind zum Einen die älteren Arbeitnehmer, die man damit, wenn auch vielleicht ungewollt, diskriminiert und ausschließt, weil diese mit so einer Vorgehensweise nicht ausreichend vertraut sind. Zum Anderen erreicht man damit NICHT die “erfolgreich Beschäftigten”, die nicht frustriert genug sind, um von sich aus so einen Datenstriptease zu starten.
Zwei Drittel aller Arbeitnehmer sind in ihrem Job unzufrieden, über 90% der Personen, die wir als Headhunter diskret ansprechen, sind wechselwillig, wenn das Umfeld stimmt. Aber sie sind nicht bereit, sich ohne ausreichenden Leidensdruck von sich aus als Suchende zu outen und sich einem “Online-Bewerbungsportal” zu unterwerfen.
Wenn eine Firma wirklich die Besten haben will, dann muss sie sich auch um sie bemühen. Die Zeit des Bewerber-Grillens ist ohnehin vorbei, es gilt, sich aufzuhübschen als attraktiver Arbeitgeber und um die Besten zu buhlen.
Dann muss man auch zulassen, dass ein Interessent sich nicht in ein vorgegebenes Raster zwängen lassen will. Man muss ihn doch wie einen Kunden behandeln, ihn Wert schätzen, ihn hofieren und ihm Alternativen bei der Kontaktanbahnung aufzeigen. Wirklich hochqualifizierte Arbeitnehmer haben die Wahl und gehen dort hin, wo man sich ernsthaft um sie kümmert und zeigt, dass man auch wirklich ein attraktiver Arbeitgeber ist und nicht nur im Vokabular „führend“ ist.
Somit bewerben sich bei derartigen Zwangsprozeduren nur Kandidaten, deren Leidensdruck so groß ist, dass sie sich der umständlichen Routine stellen müssen. Die einzige Ausnahme hiervon sind Absolventen und Berufseinsteiger, die sind mit solchen Prozeduren vertraut und haben nichts zu verlieren.
Namhafte “Brands” können es sich noch leisten, auf diese Art ihren Bewerbungsprozess zu “optimieren”. Jeder will zu Apple, BMW, Microsoft oder Siemens und ist bereit, dafür kritiklos die Nachteile dieser Bewerbungszwangsjacke in Kauf zu nehmen. Noch. Aber die kleineren, mittelständigen, nicht spektakulär bekannten Unternehmen werden auf diese Art ihre “idealen Kandidaten” nicht bekommen und mehr attraktive Bewerbungen ausschließen als gewinnen. In USA ist die Arbeitsmarktsituation eine ganz andere, dort gibt es weder Kündigungsschutz noch Hemmschwellen, sich bei der Konkurrenz zu bewerben. Dort funktionieren diese Portale, weil man keine Angst vor Leaks hat, denn man kann sowieso von heute auf morgen gekündigt werden.
Viele US Unternehmen projizieren diese Situation auf Deutschland und haben daher in der Mehrheit solche unsinnigen nur-online-Bewerbungsprozeduren, aber in Good Old Germany ist nunmal leider die Situationen eine ganz andere , nicht nur rechtlich, sondern auch in der Einstellung eines Arbeitnehmers zu seinem Arbeitgeber.
Für Jobsuchende als auch personalsuchende Unternehmen sind Online-Portale in Deutschland also eher Verhinderer als ein zeitgemäßer Weg der Kontaktanbahnung…
