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    Personalvermittlung vs. Personalberatung

    Vor- und Nachteile für personalsuchende Unternehmen zwischen der Beauftragung eines Personalvermittlers oder eines Personalberaters.

    >Zur Definition:
    Personalberatung bezeichnet ganz allgemein die externe (Beratungs-)Unterstützung für Unternehmen durch Subdienstleister in allen Bereichen des Personalwesens, auch Human Resource Management (HRM) genannt. HRM definiert das renommierte Gabler Lexikon Personal als eine „moderne Bezeichnung für die Gesamtheit aller Aufgaben im Unternehmen, die sich auf die Überbegriffe: Personalbeschaffung, Personalführung und Personalentwicklung beziehen.“ (vgl. Büdenbender/Strutz 1996, 178).
    Somit ergibt sich das Spektrum an möglichen Dienstleistungen einer Personalberatung aus diesen HRM-Themenbereichen.

    Weitläufig, aber irrtümlich, wird Personalberatung meist nur mit der speziellen Dienstleistung der Personalbeschaffung für die aktive Suche und Ansprache von Kandidaten für ein suchendes Unternehmen in Verbindung gebracht (Direktansprache, Direct Search, Executive Search). Die Zusammenarbeit basiert auf einem Dienstleistungsvertrag mit festen Zahlungsvereinbarungen nach Projektfortschritt.

    Ein Personalvermittler (engl. recruiter; oder derogativ engl./deutsch headhunter) ist jemand, der passendes Personal an Arbeitgeber vermittelt und dafür im Erfolgsfall vom Arbeitgeber eine Provision erhält. Seine Dienstleistung konzentriert sich ausschließlich auf die Personalbeschaffung, die Zusammenarbeit basiert auf einem Maklervertrag,

    Somit ist die Personalvermittlung eine Sonderform der Personalberatung mit einem eigenen Provisionsmodell und dient ausschließlich der Personalbeschaffung.

    Grundsätzlich existieren für ein personalsuchendes Unternehmen, das einen Personalberater oder Vermittler für eine Personalsuche engagieren will, daher zwei ganz unterschiedliche Modelle im Markt:

    • Einschaltung eines Personalberaters: Exklusive, also alleinige Beauftragung mit der Vereinbarung über die Zahlung eines Beraterhonorars nach festen Zahlungsfortschritten (Festaufträge, Festmandate, Dienstleistungsvertrag), zusätzlich Vereinbarung eines Spesenmodells für die Reisekosten des Beraters zu Kandidaten-Interviews
    • Einschaltung eines oder mehrerer Personalvermittler mit der Vereinbarung über die Zahlung einer Provision bei Einstellung eines Kandidaten, rein auf „Erfolg“ (Contingency, Maklervertrag)

    Die Vor- und Nachteile haben wir wie folgt zusammengefasst:

    Personalvermittlung (Provisionsmodell) vs. Personalberatung (Honorar nach Projektfortschritt)

    Personalvermittlung (Provisionsmodell)

    Vorteile

    • Der Kunde zahlt kein Honorar, ehe die Position nicht erfolgreich besetzt ist und hat keine Verpflichtungen.
    • Sollte der Kunde zwischenzeitlich selbst einen Kandidaten finden, muss er dem Personalvermittler kein Honorar zahlen.
    • Sollte der Kunde die Suche warum auch immer einstellen, hat er keine Kosten für den Personalvermittler.
    • Er kann mehrere Personalvermittler beauftragen und so eine größere Bandbreite durch die unterschiedlichen Netzwerke abdecken. Das erhöht die Besetzungswahrscheinlickeit.

    Nachteile

    • Der Personalvermittler hat weitaus weniger Motivation, sich mit der Suche auseinanderzusetzen, insbesondere wenn er keine Exklusivität hat.
    • Bei fehlender Exklusivität wird es passieren, dass Kandidaten von mehreren Personalvermittlern für die gleiche Position angesprochen werden. Dies kann dazu führen, dass der Kandidat verunsichert wird und es ein schlechtes Licht auf den Auftraggeber wirft (Job wird inflationär angeboten, die können die Stelle nicht besetzen, …).
    • Der Kunde kann die Beraterqualität und das Auftreten im Arbeitsmarkt nicht beeinflussen. Mangelhafter Umgang mit Kandidaten kann ein schlechtes Image auf den Auftraggeber werfen.
    • Der Kunde wird in der Regel nur Kandidatenprofile erhalten von Bewerbern, die ohnehin im Markt „floaten“, da diese leicht zu finden sind (Bewerberdatenbanken, Online Profile usw.). Die eigentlich interessanten „erfolgreich Beschäftigten“ werden über diesen Weg nicht adressiert.
    • Die Qualität der vorgestellten Kandidaten ist geprägt von Jobsuchern, die gleichzeitig mit vielen Unternehmen und Beratern in Kontakt sind. Dies sind nicht immer die Besten und stark wechselmotiviert. Zudem muss man schnell sein und das beste Angebot haben. Bewerber springen häufig ab, weil sie zwischenzeitlich etwas anderes gefunden haben.
    • Der Personalvermittler hat kein „Budget“ für seine Suche und wird seinen Aufwand immer gering halten. Reisekosten zu Interviews werden nicht erstattet. Detaillierte Gespräche, persönliches Kennenlernen sind daher meist ausgeschlossen. Somit reduziert sich die Suche auf das Finden und Weiterleiten von möglichen Kandidaten ohne sorgfältige Vorqualifizierung. Dies belastet letztendlich den Auftraggeber, der viele Profile durchsehen und viele nutzlose Interviews führen muss.
    • Wenn die Suche schwierig wird, wird der Personalvermittler häufig das Interesse verlieren.
    • Der Kunde kann keinerlei „Druck“ auf den Personalvermittler ausüben.
    • Es gibt keine Garantie bei eingestellten Kandidaten, falls diese in der Probezeit das Unternehmen wieder verlassen.

    Personalberatung (Honorar nach Projektfortschritt)

    Vorteile

    • Der Personalberater nimmt sich die Zeit, das Stellenprofil genau zu definieren und das Unternehmen kennen zu lernen. Die Beratung im Vorfeld der Suche inklusive der Prüfung der Machbarkeit und Festlegen der Suchmethode ist ausschlaggebend für den späteren Erfolg der Suche.
    • Der Personalberater ist unter Erfolgsdruck, innerhalb einer vereinbarten Zeit qualifizierte Kandidaten zu finden und zu präsentieren und so lange weiter zu suchen, bis die Vakanz besetzt ist.
    • Wenn die Suche schwierig wird, wird der Personalberater das Gespräch mit dem Kunden suchen, um Feedback aus dem Markt zu geben, das Profil ggfs. in Abstimmung abändern, damit eine Besetzung gewährleistet ist.
    • Der Personalberater sucht in erster Linie die erfolgreich Beschäftigten, die noch nicht über einen Wechsel nachdenken. Diese hat er und der Kunde dann in den Gesprächen exklusiv.
    • Der Berater checkt auch Referenzen und die Reputation der Kandidaten.
    • Es können gezielt „Wunsch-Kandidaten“ durch Headhunting angesprochen werden.
    • Der Personalberater führt intensive Gespräche mit den Kandidaten und trifft eine sorgfältige Vorauswahl. Der Aufwand für den Kunden wird minimiert.
    • Die Ansprache von Kandidaten durch einen Personalberater erzeugt ein gutes und seriöses Image für den Kunden.
    • Der Kunde erhält eine Garantie, falls man sich in der Probezeit von dem Kandidaten trennt.

    Nachteile:

    • Sollte der Kunde die Suche vorzeitig abbrechen oder selbst einen Kandidaten finden, muss er die bisher erbrachte Leistung des Personalberaters honorieren.
    • Der Kunde zahlt in der Regel ein erstes Honorar bei Projektbeginn, ohne eine Leistung des Beraters gesehen zu haben.
    • Bei einer Änderung des Stellenprofils im Verlauf der Suche fallen eventuell weitere Kosten an.
    • Der Kunde muss für die Reisekosten des Beraters zu den Interviews aufkommen.
    • Möglicherweise ist das Netzwerk des Beraters nicht ganz so umfassend wie er vorgibt.
    • Die Qualität des Beraters entscheidet über den Erfolg der Suche. Sollte sich im Nachhinein herausstellen, dass die Erwartungen nicht befriedigt werden können, hat man dennoch Kosten gehabt.
    • Die Suche kostet viel mehr Zeit und Aufwand als bei einer Einschaltung eines Personalvermittlers, die Suche dauert länger.
    • Wenn sich der Erfolg nicht einstellt, steht der Auftraggeber nach vielen Monaten ohne Ergebnis da.

    Schlußfolgerung

    Wie immer kommt es darauf an. Es besteht ein Interessenskonflikt, ein seriöser Berater kann und will nur auf Festmandatsbasis arbeiten. Eine Mitgliedschaft im BDU zum Beispiel zwingt ihn auch dazu, die breite Front an Personalvermittlern, die auf Erfolg arbeiten, drängt ihn aber zu Kompromissen.

    Der Kunde muss entscheiden, was ihm wichtig ist.

    Wenn er selbst Zeit hat und die Besetzungsgeschwindigkeit nicht im Vordergrund steht, kann er zunächst „auf Erfolg“ Aufträge vergeben. Wird es hingegen eng, ist das Suchprofil rar, hat er ganz bestimmte Anforderungen an die Kandidaten oder ist er auf ein gutes Image im Arbeitsmarkt angewiesen, sollte er immer einen seriösen Personalberater fest mit der Suche beauftragen.

    Um dann sein Risiko zu minimieren, muss er nur sorgfältig die Qualität des Beraters abprüfen, um keine „Fehlinvestition“ zu riskieren. Bei einem Beratungsunternehmen, das viele Jahre im Markt ist und über nachweislich zufriedene Klienten verfügt sollte das Risiko sehr gering sein.