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    "Können Sie auch auf Erfolg arbeiten?"

    executive1

    Wie oft hören wir diese Frage. Sie ist legitim, denn ein Kunde will nicht die „Katze im Sack kaufen“ und im Vorfeld viel Geld für eine Personalsuche ausgeben, bevor er Kandidaten präsentiert bekommt, sie qualifizieren und einstellen kann. Wie bei einem Makler möchte er nur dann bezahlen, wenn die Leistung erfolgt ist und das ist nun mal die Einstellung eines neuen Mitarbeiters.

    Leider zeigt oft auch die Erfahrung im Umgang mit Personalberatern, dass diese die Erwartungen nicht erfüllen können. 2/3 der Befragten sind mit ihrem Berater unzufrieden. Warum also zahlen, ohne zu wissen was „dabei rauskommt“…?
    Entsprechend gibt es zwei Modelle im Markt:

    • Zahlung eines Beraterhonorars nach festen Zahlungsfortschritten (Festaufträge, Festmandate)
    • Zahlung bei Abschluss eines Arbeitsvertrages,  rein auf „Erfolg“ (Contingency)

    Kurz gesagt, unsere Antwort auf diese Frage ist: Sie entscheiden den Zahlungsfortschritt gemeinsam mit uns. Wägen Sie gemeinsam mit uns die Vor- und Nachteile ab, wir werden immer eine Lösung finden.

    Aktuelle Studien und Erhebungen zeigen, dass die Erfolgsquote eines Beraters, den ein Kunde rein auf Erfolg honoriert, im Schnitt bei unter 20% liegt. Dennoch bevorzugen 55% der befragten Personalentscheider das Vergütungsmodell „auf Erfolg“. Mit zunehmend anspruchsvollem Suchprofil sinkt aber diese Zahl, bei schwierig zu besetzenden Position sowie der ersten und zweiten Führungsebene beauftragen über 80% der Befragten einen Personalberater auf Festhonorarbasis.

    Auch wir bevorzugen eine feste Mandatierung, und das auch im Interesse einer garantierten Besetzung mit den bestmöglichen Kandidaten. Wir haben aber das Ziel, die Vor- und Nachteile mit unseren Kunden im Vorfeld sorgfältig zu beleuchten.

    Personalvermittlung (Provisionsmodell) vs. Personalberatung (Honorar nach Projektfortschritt)

    Wir haben die Vor- und Nachteil für Sie zusammen getragen:

    Personalvermittlung gegen Provision

    Vorteile

    • Der Kunde zahlt kein Honorar, ehe die Position nicht erfolgreich besetzt ist und hat keine Verpflichtungen.
    • Sollte der Kunde zwischenzeitlich selbst einen Kandidaten finden, muss er dem Personalberater kein Honorar zahlen.
    • Sollte der Kunde die Suche warum auch immer einstellen, hat er keine Kosten für den Personalberater.
    • Er kann mehrere Berater beauftragen und so eine größere Bandbreite durch die unterschiedlichen Netzwerke abdecken. Das erhöht die Besetzungswahrscheinlickeit.

    Nachteile

    • Der Personalberater hat weitaus weniger Motivation, sich mit der Suche auseinanderzusetzen, insbesondere wenn er keine Exklusivität hat.
    • Bei fehlender Exklusivität wird es passieren, dass Kandidaten von mehreren Personalberatern für die gleiche Position angesprochen werden. Dies kann dazu führen, dass der Kandidat verunsichert wird und es ein schlechtes Licht auf den Auftraggeber wirft (Job wird inflationär angeboten, die können die Stelle nicht besetzen, …).
    • Der Kunde kann die Beraterqualität und das Auftreten im Arbeitsmarkt nicht beeinflussen. Mangelhafter Umgang mit Kandidaten wirft ein schlechtes Image auf den Auftraggeber.
    • Der Kunde wird in der Regel nur Kandidatenprofile erhalten von Bewerbern, die ohnehin im Markt „floaten“, da diese leicht zu finden sind (Bewerberdatenbanken, Online Profile usw.). Die eigentlich interessanten „erfolgreich Beschäftigten“ werden über diesen Weg nicht adressiert.
    • Die Qualität der vorgestellten Kandidaten ist geprägt von Jobsuchern, die gleichzeitig mit vielen Unternehmen und Beratern in Kontakt sind. Dies sind nicht immer die Besten und stark wechselmotiviert. Zudem muss man schnell sein und das beste Angebot haben. Bewerber springen häufig ab, weil sie zwischenzeitlich etwas anderes gefunden haben.
    • Der Personalberater hat kein „Budget“ für seine Suche und wird seinen Aufwand immer gering halten. Reisekosten zu Interviews werden nicht erstattet. Detaillierte Gespräche, persönliches Kennenlernen sind daher meist ausgeschlossen. Somit reduziert sich die Suche auf das Finden und Weiterleiten von möglichen Kandidaten ohne sorgfältige Vorqualifizierung. Dies belastet letztendlich den Auftraggeber, der viele Profile durchsehen und viele nutzlose Interviews führen muss.
    • Wenn die Suche schwierig wird, wird der Personalberater häufig das Interesse verlieren.
    • Der Kunde kann keinerlei „Druck“ auf den Personalberater ausüben.
    • Keine Garantie bei eingestellten Kandidaten.

    Honorar nach Projektfortschritt

    Vorteile

    • Der Personalberater nimmt sich die Zeit, das Stellenprofil genau zu definieren und das Unternehmen kennen zu lernen. Die Beratung im Vorfeld der Suche inklusive der Prüfung der Machbarkeit und Festlegen der Suchmethode ist ausschlaggebend für den späteren Erfolg der Suche.
    • Der Personalberater ist unter Erfolgsdruck, innerhalb einer vereinbarten Zeit qualifizierte Kandidaten zu finden und zu präsentieren und so lange weiter zu suchen, bis die Vakanz besetzt ist.
    • Wenn die Suche schwierig wird, wird der Personalberater das Gespräch mit dem Kunden suchen, um Feedback aus dem Markt zu geben, das Profil ggf. in Abstimmung abändern, damit eine Besetzung gewährleistet ist.
    • Der Personalberater sucht in erster Linie die erfolgreich Beschäftigten, die noch nicht über einen Wechsel nachdenken. Diese hat er und der Kunde dann in den Gesprächen exklusiv.
    • Der Berater checkt auch Referenzen und die Reputation der Kandidaten.
    • Es können gezielt „Wunsch-Kandidaten“ durch Headhunting angesprochen werden.
    • Der Personalberater führt intensive Gespräche mit den Kandidaten und trifft eine sorgfältige Vorauswahl. Der Aufwand für den Kunden wird minimiert.
    • Die Ansprache von Kandidaten durch einen Personalberater erzeugt ein gutes und seriöses Image für den Kunden.
    • Der Kunde erhält eine Garantie, falls man sich in der Probezeit von dem Kandidaten trennt.

    Nachteile:

    • Sollte der Kunde die Suche vorzeitig abbrechen oder selbst einen Kandidaten finden, muss er die bisher erbrachte Leistung des Personalberaters honorieren.
    • Möglicherweise ist das Netzwerk des Beraters nicht ganz so umfassend wie er vorgibt.
    • Die Qualität des Beraters entscheidet über den Erfolg der Suche. Sollte sich im Nachhinein herausstellen, dass die Erwartungen nicht befriedigt werden können, hat man dennoch Geld ausgegeben.
    • Die Suche kostet Zeit und Aufwand, wenn sich der Erfolg nicht einstellt, steht man nach vielen Monaten oft bei „Null“.

    Schlußfolgerung

    Wie immer kommt es darauf an. Es besteht ein Interessenskonflikt, ein seriöser Berater kann und will nur auf Festmandatsbasis arbeiten. Eine Mitgliedschaft im BDU zum Beispiel zwingt ihn auch dazu, die breite Front an Beratern, die auf Erfolg arbeiten, meist Einzelkämpfer oder angelsächsische Unternehmen,  drängt ihn aber zu Kompromissen.

    Der Kunde muss entscheiden, was ihm wichtig ist.

    Wenn er selbst Zeit hat und die Besetzungsgeschwindigkeit nicht im Vordergrund steht, kann er zunächst „auf Erfolg“ Aufträge vergeben. Wird es hingegen eng, ist das Suchprofil rar, hat er ganz bestimmte Anforderungen an die Kandidaten oder ist er auf ein gutes Image im Arbeitsmarkt angewiesen, sollte er immer einen seriösen Personalberater fest mit der Suche beauftragen.

    Um dann sein Risiko zu minimieren muss er nur sorgfältig die Qualität des Beraters abprüfen, um keine „Fehlinvestition“ zu riskieren. Bei einem Beratungsunternehmen, das viele Jahre im Markt ist und über nachweislich zufriedene Klienten verfügt, sollte das Risiko sehr gering sein.

    Die besondere Situation im deutschen Arbeitsmarkt…

    Hinzu kommt für einen Personalentscheider, dass er oft Vorgaben aus seinem Headquarter hat, das meist lokal andere Voraussetzungen und Erfahrungen im Umgang mit Personalberatungen hat. So wird im angelsächsischen und amerikanischen Arbeitsmarkt vorwiegend mit dem Erfolgsmodell gearbeitet und es ist schwer, die Entscheider dort davon zu überzeugen, das man in Deutschland völlig andere Voraussetzungen hat.

    • Gute Kandidaten, die nicht unbedingt wechseln müssen, verhalten sich in Deutschland viel vorsichtiger und zeigen ohne Not kaum Wechselinitiative.
    • Der Bewerbermarkt ist im angelsächsischen Raum völlig anders. Die Wechselwilligkeit ist dort viel größer, auch weil die Arbeitsrechtsbedingungen, Kündigungsgründe und Kündigungsfristen viel ungünstiger als in Deutschland sind, sodass es Gang und Gäbe ist, selbst  regelmäßig „Benchmarking“ zu betreiben und sich offen nach Alternativen umzusehen: Daher floaten dort viel mehr „gute“ Profile als in Deutschland, was die Arbeit eines Personalberaters stark vereinfacht.
    • Seinen Lebenslauf zu verteilen ist für einen Engländer oder Amerikaner immer positiv behaftet („Was kann mir Gutes dadurch passieren“) und ohne großes Risiko, in Deutschland verhält man sich viel vorsichtiger und hat immer Angst, sich schnell als Suchender zu entlarven („Was kann mir Schimmes dadurch passieren“).
    • Den großen Mangel an hochqualifizierten Kandidaten, der so nur in Deutschland vorherrscht, verbunden mit der hohen Nachfrage, bedingt völlig andere Gesetze und Vorgehen bei der Kandidatensuche.