Auf einen Blick
Grundsätzlich gilt es bei einer Kündigung vor Arbeitsantritt bestimmte Punkte zu beachten.
- Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können und dürfen vor Arbeitsantritt kündigen.
- Die vertraglich vereinbarte oder gesetzliche Kündigungsfrist beginnt ab Eingang der Kündigung und nicht ab Dienstbeginn.
- Die Kündigung vor Arbeitsantritt kann vertraglich ausgeschlossen sein. Arbeitgeber minimieren so das Risiko einer frühen Kündigung. Dennoch kann es dadurch schwieriger werden, Kandidaten zum Arbeitsvertrag zu überzeugen.
- Arbeitgeber müssen weder einen Grund angeben noch den Betriebsrat anhören.
- Für Arbeitnehmer ist es in jedem Fall sinnvoll, sich Hilfe von einem Fachanwalt zu holen.
Ist die Kündigung durch den Arbeitsvertrag vor Dienstbeginn nicht ausgeschlossen, tragen beide Parteien ein gewisses Risiko, dass vorzeitig gekündigt werden kann. Somit würde die Zusammenarbeit nicht stattfinden.
Gründe für die Kündigung vor Arbeitsantritt
Um die vorzeitige Kündigung durch den Arbeitnehmer zu verhindern, müssen die Arbeitgeber die gängigsten Kündigungsgründe kennen. Warum also treten manche Kandidaten ihren neuen Job (teilweise trotz Vertragsstrafen) nicht an?
- Ein attraktives Gegenangebot des bisherigen Arbeitgebers bremst das Vorhaben aus. Der geplante Job-Wechsel wird somit nicht angetreten.
- Der Kandidat hat mehrere Bewerbungen abgesendet. Daher könnte ein attraktiveres Angebot vorliegen.
- Begehrte Kandidaten auf dem Arbeitsmarkt werden oftmals von mehreren Headhuntern angesprochen – unabhängig vom Jobstatus.
- Viele Kandidaten fühlen sich trotz Vertrag nicht mehr moralisch verpflichtet, diesen anzutreten. Daher stehen sie generell einer Kündigung vor Arbeitsantritt offener gegenüber.
- Ein Umzug, Krankheit oder viel andere persönliche Gründe sprechen nun im Laufe der Zeit gegen den Jobwechsel.
Durch die Vielzahl an Gründen lässt sich eine Kündigung vor Arbeitsantritt nicht gänzlich verhindern. Dennoch gibt es einige Möglichkeiten, um diesem Phänomen entgegenzutreten. Allerdings sollten einige Punkte mit Fingerspitzengefühl gehandhabt werden.
Tipps vor Abschluss des Arbeitsvertrages
Lange oder kurze Kündigungsfristen?
Wenn einige Monate zwischen Vertragsunterzeichnung und Arbeitsbeginn ins Land ziehen, so vergrößert sich die Wahrscheinlichkeit, dass ein attraktives Gegen- oder Alternativ-Angebot vorliegt.
Unser Tipp: Unsere Headhunter verhandeln immer, um eine möglichst kurze Kündigungsfrist zu erwirken. So minimieren sich die Risiken einer Kündigung.
Funkstille oder frühzeitige Bindung?
Haben Sie es nicht geschafft, die Kündigungsfrist zu verkürzen, so liegt eine lange Zeit zwischen Vertragsunterzeichnung und Arbeitsbeginn. Wenn Sie es in dieser Zeit nicht schaffen, eine Bindung zum Kandidaten aufzubauen, erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass dieser abspringt.
Unser Tipp: Kümmern Sie sich um ihren zukünftigen Mitarbeiter. Binden Sie ihn schon früh in die Korrespondenz ein. Führen Sie weiterhin Gespräche, so dass eine frühzeitige Bindung zwischen Ihnen und dem Kandidaten entsteht.
Downshifting oder keine marktgerechte Vergütung?
Zugegeben es gibt Kandidaten, die bewusst eine Karriere nach unten antreten. Sie verzichten auf Gehalt, um andere Vorteile (weniger Verantwortung, mehr Freizeit ö.ä.) zu genießen. Sollten allerdings diese Gründe nicht vorliegen, stellt sich die Frage erneut: Warum nimmt ein Kandidat das Jobangebot an, wenn er in Ihrem Unternehmen weniger verdient? Möglicherweise gibt es dafür gute Gründe (z.B. kürzerer Arbeitsweg). Diese könnten jedoch schneller ausgehebelt werden als gedacht (z.B. Homeoffice-Regelung) und der Kandidat zieht dann die Kündigung vor Arbeitsantritt vor.
Unser Tipp: Unsere Klienten vertrauen dem Rat unserer Personalberater. Sollte eine marktgerechte Vergütung nicht vorliegen, weisen wir darauf hin. So können Sie Ihre Gehaltsstruktur überdenken.
Obstkorb oder remote Work?
Die Benefits sind nicht mehr allein der Obstkorb. Kandidaten haben sich an viele Benefits gewöhnt, wie Homeoffice oder remote Work. Dem müssen die Firmen Rechnung tragen. Daher überbieten sich manche Unternehmen in ihren Stellenanzeigen mit den besten und modernsten Benefits. Ob aber der Kandidat dieses eine Benefit (z.B. Fitnesstudio-Mitgliedschaft oder Zuschuss zum Ticket für den öffentlichen Nahverkehr) überhaupt braucht, wird dabei gar nicht berücksichtigt.
Unser Tipp: Die Benefits sollten während des Bewerbungsprozesses individuelle mit den Kandidaten abgestimmt werden. Ein Elternteil zum Beispiel hat andere Bedürfnisse als ein Single. Da sich dies im Laufe der Zeit auch ändern kann, sollte dies auch während des Arbeitsverhältnisses immer im Auge behalten und angepasst werden. Die Zufriedenheit der gesamten Belegschaft wirkt sich auch auf den Bewerbungsprozess aus. Die Kandidaten fühlen sich zufriedener und treten das Arbeitsverhältnis mit einer höheren Wahrscheinlichkeit an.
Komplexe Formulierungen oder transparente Sprache?
Natürlich sollte der Arbeitsvertrag nach geltendem Recht formuliert sein. Das Juristendeutsch allerdings ist manchmal schwer verständlich. Da der Arbeitsvertrag meistens unkommentiert versendet wird, kann es dadurch zu Unstimmigkeiten oder Missverständnissen kommen.
Unser Tipp: Klären Sie im Vorfeld etwaige Unsicherheiten. Bieten Sie zudem die Möglichkeit für Rückfragen an. So vermeiden Sie Irritationen. Sie erhöhen damit Ihre Chancen, dass der Wunschkandidat den Arbeitsvertrag unterschreibt. Im Gegenzug verringern Sie bei klaren Formulierungen die Wahrscheinlichkeit einer Kündigung vor Arbeitsantritt.
Vertragsstrafen oder Kündigungsklauseln?
Wie bereits erwähnt, gibt es die Möglichkeit, einer Kündigung seitens des Kandidaten mit einer Vertragsstrafe bzw. dem Ausschluss der Kündigung vor Arbeitsantritt vorzubeugen. Zwar verringert dies die Wahrscheinlichkeit einer frühen Kündigung. Allerdings schreckt dies manche Kandidaten im Bewerbungsprozess ab, den Vertrag zu unterschreiben.
Vorteil: Die Kandidaten, die einen Arbeitsvertrag mit dem Ausschluss der Kündigung unterzeichnen, dürften sich ziemlich sicher sein, die Stelle auch anzutreten.
Nachteil: Sollte sich der Kandidat doch anders entscheiden, wird es in diesem Fall erst mit Arbeitsantritt bekannt. Entweder durch eine Kündigung selbst oder durch Nicht-Erscheinen. Wenn der Kandidat vorher kündigen hätte dürfen, hätte der Arbeitgeber schon früher einen weiteren Suchprozess starten können.
Unser Tipp: Ein Ausschluss der Kündigung vor Arbeitsantritt wird wenig nützen. Entweder erscheint der Kandidat am ersten Arbeitstag gar nicht oder er legt gleich am ersten Arbeitstag eine Kündigung vor. Somit ist das Problem nur aufgeschoben, aber nicht aufgehoben. Vertragsstrafen können – wenn sie moderat gesetzt sind – sinnvoll sein, um die Kosten beim Ausfall möglichst gering zu halten. Normalerweise handelt es sich dabei um ein halbes oder ganzes Bruttogehalt.
Fazit: Fluktuationsrate bei Neueinsteigern lässt sich nicht vermeiden, aber verringern
